Les modalités de mise en place d’un PERO : DUE, Accord collectif et référendum

Mais avant de passer à l’acte, il faut, au préalable, se poser les bonnes questions et notamment vérifier ce que prévoient la convention collective et le droit du travail. Il ne restera plus à l’entreprise qu’à mettre en place le PERO par le biais d’un contrat de gré à gré avec un gestionnaire d’épargne retraite collective, par un appel d’offres ou tout autre procédure formalisée prévue par le Code de la commande publique. L’appel d’offres est obligatoire pour le secteur parapublic.

Les 3 modalités de mise en place d’un PERO

La DUE

La décision unilatérale de l’employeur (DUE) constitue l’un des modes de mise en place des garanties collectives de protection sociale dans l’entreprise qui doivent être plus favorables que ce que ne prévoient la convention collective, l’accord de branche professionnelle et/ou le droit du travail. Ainsi, par le biais de la DUE, le chef d’entreprise peut décider, seul, d’instaurer un dispositif de retraite supplémentaire, ce régime venant compléter la retraite de base et la retraite complémentaire.
Concrètement, le dirigeant informe, par écrit, de sa décision à ses salariés. Le document doit être remis à chaque collaborateur et aux nouveaux recrutés. Ces derniers doivent, au moment de leur embauche, recevoir une notice d’information sur le dispositif et les avantages qu’il propose. Attention : l’employeur doit, en cas de contrôle, pouvoir produire une copie de l’écrit entérinant la DUE et justifier de sa remise aux salariés. Le document doit être aussi précis et détaillé que dans le cadre de la mise en place d’un PERO par un référendum ou un accord collectif (voir plus loin). Il doit notamment indiquer le périmètre des salariés éligibles au dispositif, le taux de cotisation, la répartition des cotisations obligatoires entre l’employeur et l’employé et l’assureur choisi, la durée de l’engagement de l’employeur, les modalités de sa remise en cause ou de sa dénonciation.
La DUE est utilisée généralement en l’absence de représentants du personnel. C’est pourquoi cette procédure est mise en œuvre, le plus souvent, dans les très petites entreprises (TPE), voire certaines petites et moyennes entreprises (PME).

Le référendum

La décision du référendum peut être prise à l’initiative de l’employeur et/ou des syndicats. L’ensemble des salariés sont invités à se prononcer anonymement, via un scrutin organisé dans l’enceinte de l’entreprise, sur un projet proposé par la direction et formulé par une question claire à laquelle les salariés peuvent répondre par « oui » ou par « non ».
Le projet doit détailler les garanties prévues, ainsi que le nom de l’organisme d’assurance. Il doit recueillir la majorité absolue des voix (au moins 50% des suffrages exprimés) pour être appliqué. Le référendum est, lui aussi, essentiellement utilisé par les TPE-PME. A savoir : la loi Travail du 8 août 2016 a institué la possibilité de faire valider par référendum d’entreprise un accord « minoritaire », c’est à dire signé par un ou plusieurs syndicats ayant franchi le seuil des 30% des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives, sans dépasser la barre des 50%.

L’accord collectif

Il s’agit d’un accord négocié et signé entre la direction et les représentants des salariés, c’est-à-dire les élus du comité social et économique (CSE) dans les entreprises de moins de 50 salariés ou les délégués syndicaux. Pour rappel, les CSE sont obligatoires pour les entreprises de 11 salariés et plus. Ils sont issus de la fusion, depuis le 1er janvier 2020, des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
L’accord collectif peut aussi découler de la transcription de la convention collective, d’un accord de branche ou d’un accord professionnel. D’une manière générale, en présence de représentants du personnel et dans l’objectif d’instaurer un dialogue social dans l’entreprise, il est préférable de mettre en place un PERO par le biais d’un accord collectif.

Les bonnes questions à se poser avant de mettre en place un PERO

Quelle est la place de la protection sociale dans la politique générale RH de l’entreprise ?

Avant d'instaurer un régime de retraite supplémentaire dans l’entreprise, il faut se demander où en est l’entreprise en matière de protection sociale pour ses salariés.

Bon à savoir
Si le PERO est alimenté par les primes d’intéressement et/ou de participation et que les versements sont affectés à d’autres supports financiers que des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE), un comité de surveillance doit être constitué. Celui-ci doit être composé de représentants de l’entreprise, et pour moitié au moins, de représentants des titulaires du PERO. Le président doit être désigné parmi les représentants. Tous les représentants sont tenus au secret professionnel. Si le PERO est investi uniquement dans des FCPE, le comité de surveillance n’est pas obligatoire.

Existe-t-il une convention collective ?

Certaines conventions collectives prévoient la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire pour les salariés du secteur d’activité ou de la profession concernés, comme la convention des offices publics de l’habitat (OPH). Il est donc pertinent de vérifier, en amont, si une telle disposition existe. D’autant que l’existence d’une convention collective est une excellente opportunité pour initier une négociation collective. N’oubliez pas qu’il existe des conventions collectives nationales (CCN), des conventions collectives régionales et des conventions collectives départementales, ainsi que des conventions collectives professionnelles. C’est la plus favorable qui s’applique.

Le plus simple est d’utiliser l’outil de recherche et de consultation des conventions collectives du site public Legifrance. La recherche peut s’effectuer par activité (mot clé ou expression), par identifiant de la convention collective (IDC), par numéro de brochure du Journal Officiel, ou encore, par sélection libre via un menu déroulant. Vous pouvez également vous rapprocher de l’unité territoriale de votre Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), issue de la fusion le 1er avril 2021 des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et des Directions régionales de la cohésion sociale (DRCS).

Qu’impose le Code du travail en matière de négociation collective ?

La mise en place d’un PERO est facultative. Toutefois, une entreprise qui a mis en place depuis plus de trois ans un plan d’épargne d’entreprise (PEE) est tenue d’ouvrir des négociations au sujet d’un contrat de retraite supplémentaire pour ses salariés. Il peut s’agir d’un PERCOL, d’un PERO (à condition qu’il soit ouvert à l’ensemble de l’effectif de l’entreprise) ou d’un PERU (intégrant un PERCOL et un PERO). Si les négociations avec les représentants du personnel sont obligatoires, la réglementation n’oblige pas à ce qu’elles aboutissent.

Par ailleurs, si l’entreprise dispose d’un régime de retraite supplémentaire à prestations définies (dit « article 39 », par référence au code général des impôts, relatif à la déduction fiscale des charges de l'entreprise) réservé à une catégorie du personnel, le Code de la sécurité sociale impose qu’un PERO, un Perco ou un PERCOL soit mis en place pour l’ensemble du personnel, sous peine de perdre le régime social de faveur. À noter : dès lors que le PER n’a pas remplacé le contrat « article 39 », il est toujours possible de souscrire un tel dispositif pour le compte de ses collaborateurs.